Dasar penetapan kompensasi

Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi karyawan adalah isu-isu sebagai berikut:

  • Jumlah kompensasi yang diperlukan untuk memelihara dan memperbaiki standar hidup pekerja
  • Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi karyawan lain dengan derajat dengan keterampilan sama.
  • Kapasitas perusahaan dalam memberikan kompensasi

Kompensasi Relatif

Dalam pengendalian manajemen harus dihayati bahwa, jika mobilitas karyawan bebas sepenuhnya, maka pembayaran upah relatif yang proposional dipicu oleh persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. bila karyawan tak terdidik di suatu perusahaan menerima katakanlah Rp10.000,- perhari sama dengan karyawan perusahaan lain yang jenis kegiatannya sama tapi dengan gaji Rp8.000,- perhari maka pekerja dengan kompensasi yang lebih rendah akan pindah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih tinggi, atau menuntut kenaikan kompensasi.

Katak Loncat

Dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang tinggi, terjadi peluang kerja penuh. Jika serikat pekerjanya kuat, upaya persamaan kompensasi dapat menciptakan proses yang dinamakan katak loncat. katak loncat yakni kompensasi naik terus dan bisa jadi lajunya cukup tinggi. Andaikata kenaikan kompensasi ditutup oleh peningkatan produktifitas, laba dan efesiensi biaya maka tidak ada masalah bagi perusahaan. Namun, jika sebaliknya tidak tertutup maka bisa berdampak kurang kondusif bagi perusahaan. Situasi ini akan memicu hubungan kompensasi spiral harga yaitu kompensasi dan harga saling berkompetisi ketingkat yang lebih tinggi.

Kompensasi Insentif

Sistem tingkat upah potong sederhana dapat di gunakan pada kayawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilakukan. contoh, jika upah Rp.10.000,- per unit maka kalau mengerjakan 80 unit akan mendapatkan kompensasi Rp80.000,-

Tingkat Upah

Sistem ini terdiri dari dua tingkat upah potong. Yakni tingkat yang lebih tinggi dibayarkan kepada pekerja yang mencapai standar output tertentu, dan tingkat upah yang lebih rendah kepada pekerja yang tidak mencapai standart tersebut. Kaitannya dengan pengendalian manajemen terletak pada adanya kesulitan penetapan standar dan besarnya selisih antara kedua tingkat upah, karena menyangkut penghargaan dan hukuman. Kalau penentuan standar terlalu tinggi hanya beberapa pekerja yang mencapai namun kalau perbedaan antara kedua tingkat upah itu terlalu besar, insentif mencapai standar akan semakin besar. Model ini lebih cocok untuk perusahaan yang padat modal.

Bonus Premi dan Bonus Tugas

Sistem Bonus mempunyai 3 karakteristik berikut:

  1. Waktu standar ditentukan atas dasar produksi rerata harian. Dibeberapa sistem, tugas tersebut relatif mudah dan bisa dikerjakan oleh sebagian besar karyawan, sedang pada sistem lainnya tugas itu lebih berat dan hanya bisa dicapai oleh beberapa pekerja atau karyawan.
  2. Bonus dibayarkan pada karyawan yang menyelesaikan tugas berdasar patokan waktu atau lebih singkat dari patokan tersebut. Selain bonus, pekerja juga menerima upah untuk waktu yang digunakan selama menyelesaikan tugas. Bonus dapat berwujud sejumlah uang, atau persentase dari tarif upah perjam dikalikan waktu yang dihemat, yakni selisih antara waktu yang dimanfaatkan aktual dan patokan waktu yang ditetapkan.
  3. Pekerja yang tidak dapat menyelesaikan tugas dalam waktu standar, dibayar dengan upah perjam. Karena itu pekerja tidak di penalti sebagai akibat tidak dapat mencapai standar. Nilai dari kegunaan dari sistem bonus tergantung pada kewajaran patokan dan upah yang dapat dicapai oleh pekerja dengan kemampuan rerata tanpa harus bekerja terlalu cepat(lebih melelahkan).

Bonus Premi dan Bonus Tugas

Pembayaran berdasarkan waktu  cocok untuk perusahaan dalam hal teknologi yang digunakan tidak memungkinkan mengukur keluaran diluar kendali pekerja. Sistem Insentif individual bisa dimanfaatkan hanya jika individu yang meningkatkan kuantitas dan kualitas keluaran itu melakukannya dengan usaha individualnya sendiri, dan bila keluarannya dapat diukur dengan mudah dan tepat, dan jika tingkat produksi yang tinggi tergantung pada kerjasama tim. Bonus kelompok dihitung atas dasar keluaran tim, dan dibagi antara para anggota baik secara rerata atau berdasar proporsi tertentu, bagian yang lebih besar diberikan kepada pekerja terampil dan rajin. secara teknis dimungkinkan kombinasi antara upah waktu dengan bonus individual atau bonus kelompok. Dengan upah pokok berdasar waktu yang diberikan untuk setiap jenis pekerjaan, setiap pekerjaan bisa meningkatkan penghasilannya dengan melakukan usaha lebih banyak  sebagai individu atau memperbaiki prestasi kelompok. Insentif kelompok bisa diberikan pada tim kecil, seluruh pekerja dari suatu bagian, atau seluruh perusahaan. Dalam hal ini target produksi per minggu atau perbulan ditentukan dan bonus dibayarkan jika targetnya tercapai. Kendati banyak sistem insentif didasarkan atas kuantitas keluaran, tetapi ukuran prestasi lain dapat dimanfaatkan. Ukuran-ukuran kinerja lainnya adalah tingkat penolakan keluaran pada tahap pengendalian mutu atau indikator efisien seperti presentase penggunaan mesin, rasio nilai tambah, rasio hasil penjualan terhadap biaya tenaga kerja, rasio masukan bahan mentah terhadap biaya produksi.

Penilaian Mutu

Penilaian Mutu adalah suatu bentuk insentif upah sebagai pengakuan bahwa masing-masing pekerja berbeda dalam efisiennya di perusahaan. Penilaian Mutu menetapkan standar obyektif secara sistematis yang menyangkut berbagai mutu seperti ketrampilan, efisiensi, tanggung jawab, insentif, upaya mencegah kecelakaan, penyesuaian, kerjasama dan kedisiplinan masuk kerja. Penilaian Mutu yang mengukur prestasi individual harus dibedakan dari penilaian pekerjaan yang mengukur nilai pekerjaan tanpa memandang pekerja yang melakukan. Jika keduanya dikombinasikan, Penilaian Mutu memberikan insentif kepada pekerja untuk memperoleh penghasilan diatas tingkat upahnya.

JH mind Mind Notes